Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
O que significa a Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador?
A rescisão de contrato de trabalho, também designada por cessação de contrato de trabalho, é um documento legal que se refere ao fim do vínculo profissional entre o empregado e o empregador.
Neste sentido, deverá ser redigido um Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), no qual consta os dados do trabalhador e da entidade empregadora, dos termos da contratação e os valores devidos.
Em algumas situações, essa revogação é realizada de modo unidirecional e na maioria dos casos assiste-se à rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
Antes de concretizar o processo de despedimento, a empresa deve estar atenta a determinados pormenores dessa tomada de decisão, de forma a cumprir as obrigações enunciadas na lei, nomeadamente o aviso prévio, o direito à compensação do trabalhador, o prazo para o envio da carta de rescisão, entre outros.
No caso de a cessação do contrato de trabalho ser efectuada pelo patrão, o tema é geralmente sensível, pois significa que o empregado perdeu o emprego, um papel fundamental na vida de qualquer pessoa, uma vez que é a sua principal fonte de rendimento.
Neste artigo, esclarecemos tudo o que necessita de saber sobre as diferentes modalidades de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador e como uma empresa deve redigir uma carta de cessação de trabalho.
Regras para rescisão de contrato de trabalho – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
As regulamentações legais correspondentes à cessação de contrato de trabalho estão enunciadas no Capítulo VII do Código de Trabalho (CT), no qual engloba os artigos de 338º a 403º no decorrer de 5 secções principais. Pode analisar cada uma dessas secções em seguida:
Secção I – Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho
Secção II – Caducidade de contrato de trabalho
Secção III – Revogação de contrato de trabalho
Secção IV – Despedimento por iniciativa do empregador
Secção V – Cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
Caducidade de contrato de trabalho – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Num mundo perfeito, a relação laboral entre o funcionário e o patrão só veria o seu término com a caducidade por reforma do trabalhador.
No entanto, existem vários casos em que tal não se sucede, no que diz respeito a contratos de trabalho a termo, que caducam verificando-se o teu termo.
Revogação de contrato de trabalho por acordo das partes – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Se é um acordo por ambas partes, é uma cessação de contrato, à partida, com menos conflitos. O término do vínculo empregatício é efectuado com base de uma decisão conjunta e são definidos os termos pela empresa e pelo empregado.
Modalidades de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Além do factor da caducidade, surgem oito modalidades de cessação do contrato de trabalho manifestadas no artigo nº 340 do Código do Trabalho (CT), nas quais quatro são praticadas por iniciativa do empregador:
- Despedimento com justa causa
- Despedimento coletivo;
- Por extinção de posto de trabalho;
- Por inadaptação.
Despedimento com justa causa – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
O nome oficial é o despedimento por facto imputável ao trabalhador, mas esta modalidade é mais popularmente denominada como justa causa.
Traduz-se geralmente num comportamento desobediente do trabalhador às ordens dos responsáveis, que torna impraticável a continuação da relação de trabalho, justamente pela sua gravidade e frequência dos seus actos.
De acordo com o artigo nº 351 do CT, o empregador pode recorrer à rescisão de contrato de trabalho com justa causa quando se constata:
- O trabalhador assume um comportamento desobediente e ignora ordens transmitidas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Uma violação de direitos e garantias dos trabalhadores da empresa;
- Instigação com frequência de conflitos com outros trabalhadores da empresa;
- Desapreço contínuo pelo cumprimento de obrigações que são inerentes ao exercício do seu cargo ou posto de trabalho;
- Entrega de falsas declarações referentes à justificação de faltas;
- Faltas não justificadas que provocam directamente prejuízos para a entidade empregadora, cujo o número atinja, em cada ano civil, cinco faltas seguidas ou 10 interpoladas.
2. Despedimento coletivo – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Segundo o artigo nº 359 do Código de Trabalho, o despedimento colectivo baseia-se na cessação simultânea de contratos de trabalho por iniciativa do empregador, que abrange pelo menos dois ou cinco funcionários, de acordo com a designação oficial de pequenas/médias ou grandes empresas.
Esta revogação deve-se a motivos de mercado, ou seja, a redução de actividades laborais da entidade empregadora devido à diminuição da procura de bens ou de serviços ou por sua vez, a impossibilidade de fornecer determinados bens ou serviços.
Poderá também consistir em motivos estruturais, isto é, a reestruturação da empresa ou mudança de actividade ou ainda em motivos tecnológicos que se referem a modificações nas técnicas ou nos processos de fabrico, mecanização de instrumentos de produção, assim como informatização de serviços ou de meios de comunicação.
Neste tipo de situações, a pessoa responsável ou o departamento dos recursos humanos deverá fornecer a informação sobre o número de trabalhadores a despedir, os motivos do despedimento, bem como o método de cálculo de compensação.
Se o processo for adiante, o despedimento deverá ser comunicado, por escrito, a cada um dos trabalhadores, com a devida antecedência em relação à data de cessação, nomeadamente:
- No caso de o trabalhador tiver uma antiguidade inferior a 1 ano, a empresa deverá comunicar um aviso prévio de 15 dias;
- Se o trabalhador ter desempenhado as suas funções no período igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos, é informado com 30 dias de antecedência;
- 60 dias, se o trabalhador tiver uma antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
- Por fim, 75 dias, no caso de trabalhador com uma antiguidade igual ou superior a 10 anos.
3. Despedimento por extinção do posto de trabalho – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Conforme o artigo nº 367 do CT, impõe-se esta medida pelas mesmas razões do despedimento colectivo, mas somente acontece quando são cumpridos os seguintes critérios:
- A impossibilidade de conservação da relação de trabalho
- A inexistência de uma função que seja compatível com a categoria profissional do trabalhador
- Os motivos mencionados não correspondem à actuação culposa do empregador ou do trabalhador;
- Atribuição de uma indemnização ao trabalhador, pelo seu tempo de trabalho.
4. Despedimento por inadaptação – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
De acordo com os artigos 373.º e 374.º do CT, o empregador pode aplicar este procedimento de rescisão de contrato quando existe:
- Redução contínua de produtividade e/ ou qualidade de trabalho;
- Avarias sucessivas nos meios associados ao posto de trabalho;
- Riscos que colocam em causa a segurança e saúde dos contratados
O despedimento por inadaptação apenas pode suceder nas seguintes situações:
- Foram introduzidas alterações no posto de trabalho que resultam de modificações nos processos de comercialização ou de fabricação, de equipamentos tecnológicos;
- A ministração da formação profissional adaptada às transformações do posto de trabalho, sob autoridade competente ou entidade formadora certificada;
- Tenha sido fornecido ao funcionário, após a formação, um período de adaptação, no mínimo de 30 dias, nas suas funções ou fora delas, na ocasião do exercício da actividade naquele posto de trabalho possa causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do empregado, de outros colaboradores ou de terceiros.
- Não haja na empresa outro posto de trabalho disponível e que seja compatível com a qualificação profissional do empregado.
Além disso, pode também ser considerado um caso de inadaptação do empregado no momento em que assume um cargo de direcção de alta complexidade em termos técnicos e não seja capaz de cumprir todos os objectivos previamente acordados no contrato por escrito.
É importante referir que as entidades empregadoras devem informar os serviços da Segurança Social, sobre a suspensão ou a rescisão do contrato dos trabalhadores que estavam ao seu serviço.
A comunicação deve ser realizada até ao décimo dia do mês seguinte, após essa ocorrência, através de um formulário que está disponível no site desse órgão social.
Qual é a relevância de celebrar a cessação do contrato de trabalho? – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Na eventualidade do processo de rescisão não ser realizado de forma correcta, os empregadores podem estar susceptíveis a ter não só inúmeros problemas e reclamações, como também a acusações de despedimento sem justa causa, reivindicações de indemnização por despedimento e ainda o envolvimento por parte do sindicato de trabalhadores.
Deste modo, a carta de rescisão é um elemento de extrema importância, através do qual o empregador informa formalmente ao trabalhador que o seu contrato será revogado, consoante os diferentes motivos.
Quais são os dados necessários que deve conter uma carta de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador? – Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Chegou a hora de despedir um dos seus colaboradores e para tal acontecer, a equipa dos Recursos Humanos deve reunir e rever todos os documentos que esse funcionário assinou durante a sua estadia na empresa (recibos de vencimento, contrato, acordos, entre outros).
O último passo é a elaboração de uma carta de despedimento, por escrito, de forma detalhada e deve incluir os seguintes parâmetros:
- Dados do funcionário
- Dados da entidade empregadora
- Género de contrato até então em vigor
- Modalidade de rescisão de contrato, de acordo com os artigos do Código do Trabalho
- Número de dias de remuneração de base como compensação, se for aplicável
- Confirmação da entrega do Certificado de Trabalho e todos os documentos obrigatórios